Entenda o tema
A rescisão indireta é a forma de encerramento do contrato por iniciativa do empregado quando o empregador comete falta grave. Costuma ser chamada de “justa causa do empregador” e está prevista no art. 483 da CLT.
Entre as hipóteses legais estão:
- exigir serviços superiores às forças do trabalhador, proibidos por lei ou alheios ao contrato;
- tratar o empregado com rigor excessivo;
- expô-lo a perigo manifesto de mal considerável;
- deixar de cumprir as obrigações do contrato;
- praticar ato lesivo da honra e da boa fama do empregado ou de sua família;
- ofendê-lo fisicamente, salvo em legítima defesa;
- reduzir o trabalho por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o salário.
Na prática, o descumprimento de obrigações contratuais (alínea “d”) é a hipótese mais discutida: atrasos salariais reiterados, ausência de depósitos do FGTS, alterações contratuais prejudiciais e supressão de direitos. O Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido que a irregularidade nos depósitos do FGTS pode, por si só, caracterizar falta grave suficiente para a rescisão indireta.
Reconhecida a rescisão indireta, o empregado recebe as mesmas verbas devidas na dispensa sem justa causa: aviso prévio, 13º salário e férias proporcionais com um terço, saque do FGTS com indenização de 40% e guias do seguro-desemprego, quando cabível. Também podem ser discutidas parcelas não pagas durante o contrato, como horas extras e depósitos de FGTS em atraso.
A decisão de sair exige cautela. Nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, a lei permite ao empregado pleitear a rescisão permanecendo ou não no serviço até a decisão final (art. 483, § 3º). Em todos os casos, é importante reunir provas antes de qualquer medida: se a falta grave não for reconhecida, o afastamento pode ser tratado como pedido de demissão.
Quando procurar orientação
- Os salários são pagos com atraso de forma repetida.
- O FGTS não é depositado ou é depositado de forma irregular.
- Há tratamento humilhante, ameaças ou rigor excessivo por parte da chefia.
- Você é exposto a riscos sem as medidas de segurança adequadas.
- Houve mudança de função, horário ou local de trabalho que causou prejuízo.
Documentos úteis
Não é preciso ter todos os documentos para buscar orientação, mas eles ajudam na análise do caso:
- Contracheques e comprovantes com datas de pagamento
- Extrato do FGTS
- Contrato de trabalho e aditivos
- Mensagens, e-mails e comunicados internos
- Registros de reclamações internas
- Nomes de possíveis testemunhas
Perguntas frequentes
Nas hipóteses de descumprimento das obrigações do contrato e de redução do trabalho por peça ou tarefa, a lei permite continuar trabalhando até a decisão judicial. Nas demais, o afastamento costuma ser necessário, e a estratégia deve ser avaliada caso a caso.
Os mesmos da dispensa sem justa causa: aviso prévio, 13º salário e férias proporcionais com um terço, saque do FGTS com indenização de 40% e acesso ao seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos.
Atrasos reiterados podem caracterizar descumprimento das obrigações do contrato (art. 483, alínea “d”, da CLT). A análise considera a frequência, a duração e o contexto dos atrasos.
Nesse caso, o afastamento do empregado pode ser convertido em pedido de demissão, com redução das verbas. Por isso, é recomendável reunir provas e buscar orientação antes de deixar o emprego.
A lei não fixa um prazo específico. A Justiça do Trabalho costuma considerar que o empregado, por depender do emprego, nem sempre pode reagir de imediato, mas a demora e o contexto são avaliados em cada caso.
Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise individual de cada situação. A legislação e a jurisprudência podem mudar. Para entender os prazos, leia o artigo Qual é o prazo para entrar com uma ação trabalhista?